recrutement à l'aveugle

Recrutement à l’aveugle : mythe ou must ?

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Dans un monde idéal, les gens seraient exclusivement recrutés pour leurs aptitudes et la pertinence de leur expérience de travail. Mais on sait tous que c’est rarement comme cela que ça se passe.  Des facteurs comme notre nom, notre apparence et notre manière de nous exprimer ont une plus grande influence sur le processus de sélection que nous ne voudrions bien le croire.  Heureusement le recrutement à l’aveugle offre la solution– ou pas ?

Le recrutement à l’aveugle, c’est quoi ?

Avec la procédure de recrutement à l’aveugle, tous les détails personnels sont expurgés des cv ou des lettres de candidature des candidats.  Et cela pour faire en sorte que vous reteniez, en tant qu’employeur, des candidats sur base de leurs aptitudes, et non sur base de critères subjectifs ou de préjugés. En d’autres termes, vous effectuez la sélection sans être au courant des informations suivantes :

  • nom
  • sexe
  • origine ethnique
  • formation
  • âge
  • intérêts personnels

Cela évite de pouvoir ressentir plus de sympathie pour un certain candidat parce que celui-ci a le même hobby, le même sexe ou la même couleur de peau que vous.  Ainsi les préjugés tant positifs que négatifs n’ont plus d’influence déterminante.

Les inconvénients du recrutement à l’aveugle.

Bien qu’une telle procédure de recrutement à l’aveugle semble ne présenter que des avantages, peu nombreuses encore sont les entreprises qui y recourent. En effet, le recrutement à l’aveugle comporte également son lot de difficultés.  En tant qu’entreprise, vous pouvez moins faire le choix de la diversité par exemple. Vous souhaitez recruter davantage de femmes ?  Avec une procédure à l’aveugle, cette décision vous échappe.  En plus de cela, l’élimination des critères personnels prend du temps et elle vous fournit une image moins précise de la personnalité du candidat, ce qui est un élément extrêmement important pour s’assurer que celle-ci s’accordera bien avec la culture de l’entreprise

Optez pour le juste milieu.

Une procédure de sélection entièrement à l’aveugle n’est pas toujours facile, mais vous pouvez apprendre beaucoup de cette technique.  Elle vous permet de vous astreindre à toujours considérer les aptitudes en premier, et de ne prendre le reste en considération qu’ensuite.  Ou alors vous adoptez le recrutement à l’aveugle lors du premier tour de sélection, mais vous ne prenez votre décision qu’après d’un entretien personnel.